自问世以来，其热度一直居高不下，目前已更新到4.0版本。
微软、百度等互联网科技企业不断推动应用普及，打工人开始担心自己的工作、思考自己的未来。
全球打工人被革命
近日微软官宣了办公软件王炸—— 365 人工智能服务，引起了全世界的轰动。
该产品将适用于Word、、Excel、等 365商业软件，得到GPT-4的加持，被嵌入工作场景，帮助用户自动生成文档、电子邮件以及幻灯片等。
通过，我们可以通过最通用的界面和自然语言，更高效便利地使用AI工具，熬夜写文案、改PPT的痛苦经历或将成为历史。
但的出现，也让打工人感觉到一丝危机感，它的一键生成技术，让人们在惊叹于人工智能日益强大的同时，也开始担心自己的职业被人工智能代替。
那么到底对HR的未来产生哪些影响呢？人力资源管理之父戴维·尤里奇又对有何高见呢？
新技术冲击下HR的未来
主要通过人工智能生成文字内容，可以为HR提供相关的书面文档，比如写JD、通知邮件、入职邀请、员工管理规则等等。
对于颠覆性变革，人力资源管理大师尤里奇认为，尽管潜力巨大，但仅靠这项技术，对HR的未来影响还是有限的。
尤里奇认为人工智能主要依赖的是互联网上的现有信息，以会话语言收集和传达信息，可以将文字重新配置为综合过去和现在的模式，但它没有能力创造未来。
就好比，你要去往一个地方，可以帮你规划路线制定方案，但是它不能决定你最终想要到达的目的地。
因其拥有庞大的数据库，文章中的见解主要来自于总结过往信息和最佳实践，无法为组织提供个性化的指导。如果组织直接复制搜索而来的第三方经验，只是对标和复制他人，而忽视组织自身的特性与优势，那组织难以成为某个领域的先行者或者思想领袖。
了解人力资源战略角色、员工体验、人才管理等答案，对于探索人力资源未来具有参考价值，可以解释事情发生的原因，调取数据运用定量和定性分析进行预测，以及针对特定情况制定解决方案。
但人工智能的一般论述可能无法提供与特定环境相关的具体见解，因此只能生成通用的答案，而非特定的响应。
领导思想包括基于原创想法和独特观点，提供见解，聚焦于探索未来而不是重新包装传统行动，提供有力的专业知识而不是个人观点。
尤里奇认为未来组织需要思想领袖，他们不会延续别人已有的做法，而是输出具有价值性和创新性的观点，过度依赖人工智能只会不断重塑以往的信息，无法创造出新的观点，造成人类思考的懒惰和蠢化。
顺应潮流化繁为简
虽说暂时无法撼动HR的地位，但HR也应该顺应时代潮流掌握专业技能，拥有不可替代的优势。
在新数字时代背景下，尤里奇发布了最新版人力资源胜任力模型，强调在复杂商业环境中，HR应该以业务为中心，化繁为简。
在新一轮的胜任力模型中，“化繁为简”成为模型的中心，取代了第七轮“矛盾疏导者”的位置，充分强调了当前HR面临内外部复杂多变的环境以及挑战，反映了HR甄别信息、独立思考、发现机遇、抓住时机、迎难而上的核心能力。
调动信息资源聚焦于HR的数据思维，强调HR抓取、分析数据的能力，利用数据驱动人才管理决策。人力资源数据分析的本质不仅仅是用数据说话，而是基于业务视角，HR进行纵向深度价值分析与横向业务驱动分析洞察。
促进合作共赢包含了HR促进各方合作、创造共赢机会的能力。它包括HR是否具备足够的个人自知能力，是否拥有激发互信和尊重，并有效建立关系，把人凝聚在一起的能力。
提升员工能力主要强调HR在组织内部提升人力资本的能力，其中包括助力业务领导提升团队人才能力、帮助团队成员发展晋升、组织经验萃取与案例建设等，提升个人和组织的整体绩效。
加速业务发展指对HR如何能够聚焦组织成长，激发组织活力提出了更高的要求。特别是在诸如企业文化、组织创新、组织协同、战略解码等领域，都需要HR有基于业务的深入思考和不断实践。
已经为我们敲响了警钟，我们应理性客观地审视人与机器之间的关系。尤里奇认为人工智能技术所具备的巨大潜力，可以改善我们当前的职业生活。在与人工智能相伴中，HR要做的不是逃避和抗拒，而是与新技术协同发展，善于调动信息资源，促进合作共赢，创造更大业务价值。
本文来自微信公众号“佩信集团”（ID:），36氪经授权发布。
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