□曹麓（首都师范大学）
近年来，为降低招聘成本，提高招聘效率，AI面试被不少公司引入招聘面试环节，成为简历初筛后了解求职者的新方式。求职者学习研究面试技巧的热度不断提高，同时AI面试官冷酷机械、缺乏互动引发“吐槽”，部分求职者对AI面试的效果表示怀疑。（10月30日《工人日报》）
如今社会已进入数据时代，许多企业踏上了数字化转型之路，致力于实现“AI+企业”的模式。在招聘方面也不例外，AI算法正被越来越多地应用于求职面试中。根据工业组织心理学的研究，在HR评估求职者时，结构化面试可以比非结构化面试产生更有效的结果。结构化面试就是让求职者在面试过程中回答一系列固定的问题。因此，AI算法主要应用于结构化面试，这个过程不仅可以大幅提升面试效率，更重要的是AI“对事不对人”，能够以统一标准评判求职者，力求公正客观。
然而，随着部分企业“AI+招聘”模式的推广，“槽点”也越来越多。一方面，在面试时，求职者基本处于单向沟通的状态，只能对AI提出的问题进行机械反馈；另一方面，AI对求职者价值观、个性、心理承受能力等内隐性强的特点，缺乏更精细的判断标准。譬如，有些年轻人对升职、加薪并没有强烈的动机，但他们十分追逐工作中自己创意、想法的实现。像这样具有“张力”的案例，AI有可能对其判断失误。
此外，在AI面前，我们都是赤裸的“工具人”，AI算法隐含的伦理问题不容忽视。首先，AI能否守护好求职者的隐私，即信息安全问题，这值得注意。如果信息保护措施不健全，那么AI有可能成为信息犯罪的凭借，盗用他人信息、侵犯他人权益。其次，算法自身也有“偏见”，亚马逊机器学习专家曾发现他们的AI面试官在筛选简历阶段，存在“重男轻女”的明显倾向。造成这一问题的原因是人工智能训练样本的问题。在开发岗位识别模型的过程中，亚马逊输入的是过去10年的简历数据库，其中大部分求职者为男性，女性相关数据太少。因此AI误以为没有特定关键词的女性简历不那么重要，从而给予了较差的推荐评价。
最后，AI面试官的算法一旦被“破译”，或者成了某种固定标准被奉为圭臬，最终尴尬的是用人单位。既然AI有固定标准和程序，那也就意味着求职者如果事先进行一番攻略，也能够按照固定套路进行练习，采用流水线式的话术、八颗牙式微笑通过筛选。随着样本的迭代，如此套路也许会成为AI面试官的经典“模板”，掉入算法陷阱，最终受困的是用人单位。
由是观之，数字化大潮下AI面试官们正跃跃欲试，亟待升级。未来，企业要想顺应潮流，仍需张开双臂拥抱AI。这既呼唤相关政策的完善，也需要算法的不断优化以拉近与人之间的距离。未来，“AI+企业+人”的美好图景我们拭目以待。
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