硕士毕业的陈曦经历了43次面试，有11次是AI面试官。从简历筛选与查重、人才库激活、人岗匹配、智能推荐到面试，AI正在发挥越来越大的作用。
与此同时，AI带来的失业焦虑也蔓延到了负责招聘的HR群体上。据外媒报道，电商巨头亚马逊在2021年内测了AAE技术（ ，自动求职者评估）在招聘中的可行性后，火速于2022年11月裁撤了数百名HR。
AI正在逐渐重塑就业市场和招聘行业。在36氪企服点评《企服开放麦》直播中，36氪副总裁、36氪企服点评业务负责人王坤与中国AI面试领域的头部企业海纳AI创始人梁公军、中国领先的职场社交平台脉脉副总裁定胜斌从不同视角分析AI如何改变人才结构，重塑未来招聘。
以下为直播内容的简明版要点笔记：
AI改变人才结构与招聘供需
王坤：当前国内大厂都陆续推出了大模型，两位怎么看，创业公司还有没有机会？
定胜斌：未来几年，会有比当年移动互联网更多的创业者涌现。虽然大模型有规模、技术上的优势，但是在特定的垂直领域应用场景里，创业公司仍有非常多机会。
梁公军：未来AI行业格局大概率将是“10横N纵”，“10横”是云服务商加持的通用大模型，“N纵”是若干行业模型。通用大模型必然依托于强力的云基础设施服务商，终局类似云服务博弈终局，只剩下“10横” 。
“N纵”因为拥有专有数据、专有业务逻辑，积累越久，壁垒越高，很难被底层通用大模型冲击；基于专有数据做垂直模型，大有可为。
王坤：那这其中HR SaaS公司会有哪些机会？两位看好哪些领域？
梁公军：我非常看好“N纵”、也就是垂直场景AI应用，这类团队将是最先享受到本轮AI生产力变革带来巨大技术红利的群体。
这次引爆破圈后，给“N纵”带来的好处是：
· 市场教育成本大幅降低。所有人都认识到AI确实可以做到甚至超出普通人的能力，越来越多的行业客户会更快地拥抱AI ；
· 通用大模型会在自然语言处理等多方面大大补强行业应用的能力 ；
· 通用大模型及各类AI效率工具，会大大提升团队内部工作效率。
王坤：脉脉发布了《2023 AIGC的人才趋势报告》。报告提到2023年AIGC的人才招聘数量达到历史新高。企业对AI人才的需求缺口在增大，到底什么样的人才抢手？
定胜斌：在AI算法、自然语言处理、人机交互和图形识别领域，人才供需比已经严重失衡了。算法、深度学习、自然语言处理相关热门岗位的人才是紧缺的。
梁公军：对于如何去抓住巨大的技术红利有两个建议：
· 对通用大模型团队保持关注，但不用着急；
· N纵是一个巨大的机会，垂直应用行业将能够真正获得第一波技术红利，加入他们。
求职者与招聘HR如何被AI改变？
王坤：有媒体报道，原画师已经成为游戏行业因为AI而失业的第一批人了，在HR领域下一个失业的会不会是招聘专员？
定胜斌：我认为能够积极驾驭和拥抱技术变革，甚至用AI在招聘上迭代的这部分人群，AI反而对他的职业会更有利。
使用工具的人会变得更有市场，拒绝工具的人可能会被替代。
梁公军：招聘专员的任务是肯定可以被取代的。但是可以将这些简单重复工作的时间，用来去做更多员工关系、员工关怀、更有温度的事，这是只有人才能去做的一些事情。
王坤：在人才的选用育留的这几个环节里，AI怎样和专业人员协同才能实现价值最大化？
梁公军：简单重复大规模的工作可以交给AI去做，专业人员负责去做相对复杂、需要创造性以及需要带着温度去做的工作。
王坤：AI招聘的发展会对现有招聘模式带来怎样的影响？
梁公军：AI面试官真正在未来能够起到非常大的作用的地方还是比较低阶层级一些的简单重复工作，它能做到又快、又好、又准72小时不眠不休。
AI招聘在短期内带来巨大的一些变化的，还是偏基层岗位。主要有三个场景：蓝领、校招和工程师。这三个场景也是目前AI招聘成熟度最高、应用最广的。
王坤：小红书、抖音、知乎上有很多关于AI面试技巧的“套路”和经验帖，AI介入到招聘之后，不少人都在摸索怎么去“反套路”。AI面试怎样帮助企业招到想要的人？而不是一个从“应试“模式里跑出来的赢家？
梁公军：AI面试有两种模型：
· 挑优模型：从10万人挑出30%比较优秀的进入下一个环节。
· 汰劣模型：把10万人中的5%淘汰，剩下的人应招全招。
无论是哪一种模型，均考察的是求职者的综合基本素质。求职者最好是将自然情况下真实的自己表现出来，许多集团为此也允许提前进行模拟面试，求职者可以提前练习。
王坤：校招中，通过AI面试的人会不会埋没有个性的人才？
梁公军：校招的AI面试主要是用挑优模型。AI是用在第一轮面试中，通过AI将明显不符合公司要求的求职者筛掉。对于综合素质的考察是在二、三轮真人面试的时候进行考察。
AI工具能解决HR哪些问题？该如何选？
王坤：现在HR的痛点和难点到底是什么？数字化能解决哪些问题？
定胜斌：中高端人才的获取有几大痛点：没有人选、人选不适配、背调难以及人才留不住。
对于企业端来讲，最核心的难点是信息不透明，招聘对求职者是低频行为，而对企业是高频行为。
脉脉通过社交+社区、智能推荐、智能匹配三方面的结合，使HR可以通过这些信息捕捉到求职者的信息与需求，可以解决HR的效率和匹配问题。
梁公军：基础岗位的用工量极大，所以招聘效率是一个很大的问题，这一点和中高端确实有点区别。
海纳提供的解决方案，就是利用视频+AI的技术手段，帮助企业“多快好省招对人”，极大提升招聘效率。
王坤：如果要评估一家企业人力资源管理的数字化程度，你们会看哪些指标？
梁公军：人作为企业数字化转型里面最核心的生产要素，“人才数字化”是“组织数字化”的基石。能不能把这个核心要素数字化、结构化、量化，变成可精准衡量、精细管理，这是企业数字化、智能化管理的基础工作。
王坤：现在很多服务商都在做AI招聘，企业选型时，怎么在这些厂商间做选择，企业应该考察哪些核心点？
梁公军：企业在选型时要非常慎重，因为它本质上是企业把遴选人才的权力部分甚至全部移交给AI。在短期内用各种方式去满足某些技术指标不难，而要大规模、精准、长期提供7*24小时无间断的稳定服务，对技术能力、工程能力等都是巨大挑战。
所以，AI招聘类工具选型，一个重要的考量点是该服务商是否被大规模地应用验证过。
王坤：关于AI面试的公平性和透明度一直是一个争议的话题，算法会不会带来新的歧视？
梁公军：AI面试相较于人工面试，反而更公平可靠、有更大的确定性。
人工面试官因为以下原因，哪怕对同一个人，不同面试官的面试结果可能都各不一样：
· 不同人工面试官有不同的标准，即使经过培训、也很难精准对齐面试标准；
· 人工面试官有情绪波动，情绪好时标准一个样、情绪不好时标准另一个样；
· 人工面试官有利益立场，和候选人的关系也有可能影响面试结果。
而AI面试官的算法模型是统一的、恒定的，反而能做到“精准如一、稳定可靠”。
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